cermo-lit.ru

  

Bästa artiklarna:

  
Main / Vad är ordlistan för sju grundläggande kompetenser

Vad är ordlistan för sju grundläggande kompetenser

Föreslagna kompetensmodeller har skapats för vanliga yrken i hela NIH. Dessa kompetensmodeller finns som exempel på vilka kunskaper, färdigheter, förmågor och beteenden som behövs för varje position.

Anställda och handledare kan använda kompetensordboken för att identifiera de kompetenser som behövs för att lyckas i en specifik position. Chefer kan använda kompetenser för att identifiera färdigheter som behövs hos potentiella arbetssökande. Förhållandet mellan kompetens och prestanda är indirekt. När anställda ökar sina kunskapsnivåer förväntas deras resultat i allmänhet förbättras. Organisationer vars anställda har höga kunskapsnivåer är organisationer som kan förväntas ha överlägsen organisationsprestanda.

Detta är dock inte alltid fallet. En individ kan ha de kunskaper, färdigheter, förmågor och beteenden som krävs men kan prestera på en lägre nivå än förväntat på grund av olika faktorer, t.ex. Anställda bedöms på prestanda i förhållande till hur väl de har utfört de uppgifter som anges i deras prestationsplaner.

Prestationsplaner fastställer specifika uppgifter och förväntningar för olika positioner och medarbetarnas betygsnivåer och detta är grunden för prestationsbedömning. NIHs yrkesmodeller beskriver de globala kompetenser som krävs för alla anställda i ett specifikt yrke.

Yrkesmodellerna beskriver inte varje kompetens som är relevant för ett jobb. De två modellerna är kompatibla. Även om det finns skillnader i några av namnen på kompetenserna och nyckelbeteenden, innehåller NIH-kompetensen de kunskaper, färdigheter och förmågor som KSA beskrivs i HHS-kompetenserna. IC kan systematiskt identifiera sina kompetensbrister i yrkesområden. I sin tur kan detta leda till mer fokuserade anställningsbeslut och successionsplanering, bättre strategisk tilldelning av uppgifter och funktioner; och kostnadseffektiv utbildning som är skräddarsydd för anställda som har gemensamma behov.

NIH satsar på kompetens för att förbättra: Ett mål är att utveckla lediga meddelanden som tydligare anger de kompetenser som NIH förväntar sig att medarbetarna besitter.

Kompetensutveckling är också avgörande för att utveckla beteendebaserade intervjuguider, som i sin tur gör det möjligt för anställda att bättre välja talanger från en pool av jobbkandidater. Sammantaget kommer användningen av kompetenser att leda till bättre rekrytering av talanger som kommer att förbättra kvaliteten på NIH-arbetskraften.

Att utveckla kompetensbaserade verktyg kommer också att stödja karriärutvecklingen för NIH-anställda. Bedömningsverktyg belyser de områden där anställda är mest skickliga och områden där de kan fokusera utvecklingsaktiviteter. Kompetensutbildningskartorna hjälper anställda att välja utbildning som hjälper dem att utvecklas. Slutligen kommer chefer och handledare som förstår kompetensbristerna inom sina organisationer att kunna lösa dessa luckor strategiskt.

Under många år har kompetenser använts effektivt i både privat och offentlig sektor. De spelar en nyckelroll i organisationsutveckling och förbättring genom att formulera de möjligheter som krävs för individuell och organisatorisk prestation.

Kompetenser fungerar som en solid grund för humankapitalområden som rekrytering och anställning av talanger, jobbbedömning, medarbetarutveckling och utbildning, prestationshantering, karriärplanering och successionsplanering.

Kompetenser kan införlivas i positionsbeskrivningar, intervjuguider, anställningskriterier och metoder, bedömningsprocesser, individuella utvecklingsplaner IDP, prestationshanteringsprocesser och personalutvecklingsmöjligheter, t.ex. Utbildning är bara ett alternativ av flera utvecklingsaktiviteter för en anställd. Andra aktiviteter som kan hjälpa anställda att utveckla sin kompetensnivå i en kompetens inkluderar, men är inte begränsade till :.

Kartorna för de yrkesspecifika kompetensmodellerna utvecklades av fokusgrupper som bestod av toppartister i sina yrkesområden. Kartorna för det administrativa ledarskapet och ledningsmodellerna utvecklades av en fokusgrupp av NIH-ledarna och granskades och bekräftades av HR-branschcheferna och en HR-klassificeringsspecialist.

När du har bedömt din nivå på NIH-kompetensskalan bör din handledare också bedöma din nivå. Sedan bör du och din handledare diskutera bedömningarna och upprätta en handlingsplan eller IDP som dokumenterar de steg du bör ta för att fortsätta utveckla din färdighetsnivå. Läs först definitionen av kompetensen och de viktigaste beteenden som beskriver hur anställda kan visa den kompetensen.

Granska sedan kompetensskalan och bekanta dig med de olika nivåerna. Du kommer att vilja överväga hur du nyligen har visat den kompetensen och välja den mest tillämpliga kompetensnivån.

Det föreslås att du också registrerar dina tankar i kommentarfältet medan du är klar med din bedömning. En kompetensmodell är en samling kompetenser - ofta organiserade i kategorier eller kluster - som anses relevanta för en organisation och en viss funktion inom en organisation e. Enskilda kompetenser definieras vanligtvis och stöds av viktiga beteenden. Modeller kan vara allmänna och gälla för alla anställda, medan andra modeller kan gälla för specifika yrken eller befattningar.

Yrkesspecifika kompetensmodeller är för alla anställda inom en specifik yrkesserie som föreslagna kompetenser. Kompetenser är kunskap, färdigheter, förmågor och beteenden som bidrar till individuell och organisatorisk prestation.

Kunskap är information som utvecklats eller lärt sig genom erfarenhet, studie eller undersökning. Färdighet är resultatet av upprepad tillämpning av kunskap eller förmåga. Förmåga är en medfödd potential att utföra mentala och fysiska handlingar eller uppgifter. Beteende är den observerbara reaktionen hos en individ på en viss situation. De viktigaste beteenden är observerbara eller mätbara åtgärder som visar att en anställd besitter en viss kompetens.

De viktigaste beteenden är exempel, de är inte en allomfattande lista över de många sätt som en individ kan uttrycka en kompetens. De bör användas för att lägga till tydlighet och exempel på det observerbara beteendet. NIH-handledare och anställda kan granska kompetensmodeller och kompetenskartor för att identifiera kompetenser som anställda kanske vill utveckla. Sedan kan anställda och arbetsledare utveckla en plan för att öka kompetensnivåerna. Den beskriver i vilken grad en anställd har en kompetens och är densamma för alla kompetenser.

Skalan sträcker sig från färdighetsnivåer 1-5 :. Anställda kan granska kompetensmodellerna och använda färdighetskartorna för att bestämma utvecklingsmöjligheter. Anställda bör diskutera planen för att öka sina kunskapsnivåer med sina handledare. Denna plan kan omfatta aktiviteter som att utföra specialprojekt och uppdrag, utbildning, skuggning etc.

Dessutom kan anställda som vill byta karriär granska kompetensmodellerna för andra yrken för att förstå vilka kompetenser de behöver utveckla.

NIH-färdighetskartorna länkar GS-betygsnivåer till målnivåer för varje kompetens inom yrkes- och ledarskaps- och ledningsmodellerna. Dessa kartor fungerar som en guide för att förstå den förväntade kompetensnivån hos de bästa artisterna på varje klassnivå. NIH har utvecklat kompetensmodeller i några av de vanligaste rollerna som utförs över IC: er. Dessa roller består av kompetenser som faller inom följande områden: Icke-teknisk kompetens representerar de uppsättningar kunskap, färdigheter, förmågor och beteenden som gäller för alla NIH-anställda.

Tekniska kompetenser är yrkesrelaterade kompetenser som gäller för alla anställda inom ett visst affärsområde.

De föreslagna kompetensmodellerna ger vägledning om det förväntade resultatet som NIH-anställda behöver i olika yrkesområden. Om du inte uppfyller en specifik målfärdighetsnivå kan det indikera att du bör fokusera ditt utvecklingsarbete på just denna kompetens. Det finns dock också andra faktorer som kommer att påverka ditt utvecklingsarbete, såsom organisatoriska prioriteringar, teambehov etc.

Därför bör du få vägledning från din handledare för att diskutera de högsta prioriteterna för utveckling. NIH-anställda utvecklade kompetensmodellerna. Core-, Leadership- och Management-modellerna utvecklades av en grupp AO- och EO-ledare med utgångspunkt från modeller från andra organisationer. Fokusgrupper med toppartister i vart och ett av yrkesområdena utvecklade yrkesmodellerna.

Vissa IC har också utvecklat ytterligare kärn- och ledarskapskompetenser och till och med olika eller ytterligare administrativa yrkeskompetenser. Detta kan göras på många sätt. Till exempel kan anställda ta formell utbildning för att hjälpa till att bygga sina färdighetsnivåer.

Anställda kan delta i utvecklingsuppdrag på jobbet eller på en detalj till ett annat jobb, läsa artiklar och böcker, delta i aktiviteter i en professionell organisation, ta e-lärande kurser, bli coachad, vägledas etc. Det är en utvecklingsåtgärd. "planerar att flytta anställda från var de är till var de vill vara eller behöver vara. Målen för en IDP utvecklas av medarbetaren med inslag från handledaren. IDP kopplar individens karriärintressen och behov till organisatoriska prioriteringar.

IDP används för att hjälpa anställda :. Låt oss veta om du inte hittar den information du behöver, har ett förslag på att förbättra den här sidan eller har hittat ett fel. Om din fråga kräver ett omedelbart svar, använd kontaktformuläret. Länk till NIH. Utvalda HR-kontakter. Utvalda fördelar Händelser Fördelar Nyhetsbrev. Aktuella avvisnings- och stängningsförfaranden. Aktuella nyheter och tillkännagivanden. Återställ filter. De mest populära frågorna. Vad planerar NIH för att genomföra kompetenser?

Vad är förhållandet mellan prestanda och kompetens? Vad händer om det finns andra kompetenser som är relevanta för mitt jobb men inte ingår i modellerna? Varför är kompetenser användbara för anställda? Varför är kompetenser användbara för handledare? Varför är kompetenser viktiga för IC: er? Varför utvecklar NIH kompetens? Hur har kompetenser använts av andra organisationer? Vad händer om det inte finns tillräckligt med finansiering för utbildning?

Vilka är andra utvecklingsaktiviteter?

(с) 2019 cermo-lit.ru