cermo-lit.ru

  
  
Main / Vad är flera etiska jag

Vad är flera etiska jag

Hantera affärsetik: fylld med psykologisk forskning om moraliska bedömningar och uppförande, liksom dussintals detaljerade fall från etiska svårigheter som verkliga organisationer står inför, den här texten fungerar både som ett undervisningsverktyg och som en praktisk guide för hur anställda och chefer bör tvinga sig i svåra situationer. Att hantera affärsetik hanterar ämnet både receptbelagt och beskrivande och behandlar folket i dess exempel kritiskt men rättvist som enheter som påverkas av komplexa miljöer av sammanflätning och ofta konkurrerande systempress.

När författarna utvecklar sina ramar tillämpar de begreppen i flera dimensioner, och hanterar inte bara chefer och organisationer utan anställda och intressenter av alla slag. Att hantera affärsetik anser att etiskt och oetiskt beteende främst är en produkt av hur system anpassas inom en organisation för att främja vissa typer av beteenden.

Författarna utgår från antagandet att de flesta vill uppträda etiskt. De visar sedan hur intelligent systemdesign kan uppmuntra chefer och anställda att följa deras förutsättningar för samarbete och upprätthet.

Med detaljerade hänvisningar till historiska kriser e. Resultatet är en omfattande inlärningsupplevelse som finner visdom i både framgång och misslyckande, som kan förbereda framtida generationer av yrkesverksamma att kämpa med tuffa situationer i en alltmer komplicerad global affärsmiljö.

Den är skriven av en författarduo som kombinerar årtionden av erfarenhet inom både teori och praktik. Dess strategi är pragmatisk, förutsatt att organisationsetik handlar om mänskligt beteende. Exemplen baseras på verkliga incidenter som studenter och anställda sannolikt kommer att stöta på. Med hjälp av studenter och chefer testades materialet vid universitet och företag.

Avsnitt I: Inledning Kapitel 1: Historien har visat att det är enorma risker att skilja affärsmetoder från etik. Kapitalismen kommer endast att lyckas när den är fast bunden till en moralisk bas, som Adam Smith kände väl.

Boken beskriver faktorer som leder till krisen: Krisen inledde en epidemi av cynism om affärer, särskilt i U. Författarna säger att etik kan läras ut, så organisationer måste leta efter systemiska orsaker till oetiskt beteende.

Etik är viktig och fördelaktig för anställda, chefer, ledare, branscher och samhälle. Båda behövs för väl fungerande organisationer och samhällen. Det påverkas av individens egenskaper e. Avsnitt II: Etik och individ Kapitel 2: Man bör använda flera tillvägagångssätt för att tänka noga över frågorna och undvika att hamna i en lösning av misstag. Konsekvensialismsteeleologi: Plikter och principer deontologi: Det kan dock vara svårt att avgöra vilken plikt, rätt eller princip som har företräde i en sammandrabbning, och detta tillvägagångssätt möter problem när följande regler kan leda till förödande konsekvenser.

Integritet dygd etik: Men vilken gemenskap? Alternativen inkluderar en yrkesförening, reglerande gemenskap, religiös grupp, din familj eller allmänheten - men inte din arbetsgrupp eller organisation om inte i ett mycket etiskt sammanhang. Författarna erbjuder åtta steg för att integrera dessa tre typer av analyser: Kapitel 3: En psykologisk metod Den etiska beslutsprocessen består av 1 etisk medvetenhet, 2 etisk bedömning och 3 etisk handling.

Det första steget handlar om att erkänna den etiska naturen i den aktuella situationen, en uppgift som aktiverar specifika delar av hjärnan i samband med emotionell bearbetning. Chefer bör använda dessa ledtrådar för att främja etik. Precis som medvetenheten visar neurovetenskaplig forskning att etisk bedömning är en unik form av beslutsfattande. Författarna presenterar flera sätt på vilka individer skiljer sig åt i sina bedömningar: Etisk beslutsstil: Kognitiv moralisk utveckling: Lokalitet för kontroll: Moralisk urkoppling: Författarna beskriver flera av dessa taktiker.

Kognitiva fördomar hindrar ofta vårt etiska omdöme, vilket försämrar hur vi samlar fakta, tänker på konsekvenser, utvärderar integritet och använder vår tarm. Kapitel 4: Det föreslår också hur människor kan försöka identifiera sina värderingar och uttrycka dem. Bland frågorna är: Människofrågor: De kan inkludera integritet, diskriminering, trakasserier sexuella och på annat sätt, och helt enkelt hur människor kommer överens.

Intressekonflikter: Din kapacitet och ditt rykte för opartiskhet är nyckeln till att du avslutar avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vanliga konflikter involverar mutor öppen eller subtil, personligt inflytande och privilegierad information.

Frågor om kundernas förtroende: Att bevara ditt rykte är viktigt. Användning av företagsresurser: Du måste vara sanningsenlig mot din arbetsgivare och ledning och vara ansvarig för användningen av företagsresurser, inklusive dess ekonomi och anseende. Ibland kommer du att hitta dig själv med kunskap om allvarliga fel, och att blåsa visselpipan antingen internt eller externt kan verka som ditt enda alternativ.

Vänd dig till din närmaste chef först. Diskutera problemet med din familj. Ta det till nästa nivå av förvaltning. Överväg att gå utanför din befälhavarkedja. Gå utanför företaget. Lämna företaget. Avsnitt III: Hantera etik i organisationen Kapitel 5: De flesta anställda ser utanför sig själva för vägledning om hur man tänker och agerar.

Etisk kultur kan påverka anställda att göra antingen rätt eller fel sak. En kultur kan vara stark, med allmänt delade standarder, eller den kan vara svag, med starka subkulturer som styr beteenden på olika sätt. Etisk kultur är ett multisystemramverk av formella och informella organisationssystem. För att ha en helt anpassad etisk kultur måste systemen alla skicka anställda konsekventa meddelanden som pekar i riktning mot etiskt beteende.

Kulturer kan sträcka sig från starkt anpassade etiska kulturer till starkt anpassade oetiska kulturer där alla system stöder oetiskt beteende. Författarna erbjuder ytterligare ramar för att undersöka hur ledare skapar, underhåller eller förändrar kultur :. Rättvisa, välvillighet, egenintresse och principer eller regler kan alla ligga till grund för klimat som påverkar anställdas beteende. Författarna beskriver vidare hur en etisk kultur kan utvecklas och förändras, från etisk till oetisk eller vice versa.

Medveten förändring kräver samtidig och systematisk uppmärksamhet åt alla kulturella system, och det enda sättet att avgöra om kulturen är anpassad för att stödja etiskt beteende är att genomföra regelbundna, omfattande granskningar av alla relevanta kulturella system. Utvecklingen av organisationskulturen kräver en lång syn - så mycket som 6 till 15 år. Anställda ska delta i problemdiagnosen och planeringsprocessen. Kapitel 6: Hantera etik och juridisk efterlevnad Delvis på grund av uppmärksamhet i media för amerikanska affärsskandaler, tilldelar många företag resurser till formella program för etik och juridisk efterlevnad.

Men det största inflytandet på företagsetiska program har varit från U. Sentencing Guidelines, som har tenderat mot ökande böter för både individer och organisationer som dömts för brott. Riktlinjerna har uppmuntrat användningen av etiska program, företagsetiska kontor, efterlevnadsansvariga och till och med etiska kommittéer som är bemannade av chefer på högre nivå.

Inom den etiska infrastrukturen är god kommunikation avgörande för en stark, anpassad kultur. Författarna diskuterar principer för implementering och utvärdering av etisk kommunikation, inklusive uttalanden om uppdrag eller värderingar, organisationspolicy, uppförandekoder, etikutbildning och system för att lösa frågor och rapportera etiska problem. De skiljer också etikinitiativ som betonar värden som är proaktiva och ambitiösa från de som betonar efterlevnad med fokus på nödvändigt beteende i motsats till höga etiska principer.

Ett effektivt program bör ha både värden och överensstämmelseskomponenter. Kapitlet avslutas med ett exempel på hur man kan globalisera ett etikprogram, från United Technologies Corporation. Kapitel 7: Generellt förespråkar författarna att tänka på etik i konkreta beteendemässiga termer: Det föreslår sedan ett antal praktiska idéer för hur chefer kan skapa en etisk miljö med belöningar, disciplin och mål. Chefer bör också vara medvetna om hur oetiskt beteende kan uppmuntras eller rationaliseras genom gruppnormer.

Människor tenderar att utföra tilldelade roller, vilket kan minska medvetenheten om personligt ansvar genom deindividuering. Dock kan roller också stödja etiskt beteende e. Slutligen visar författarna hur omfattande forskning om lydnad mot auktoritet jfr. Milgram och ansvarsfördelning gäller organisatoriskt beteende och ledning. Eftersom chefer är förebilder för sina avdelningar måste de kunna diskutera de etiska konsekvenserna av beslutsfattande och ge råd till anställda i ett etiskt problem.

Författarna tror att etiskt beteende är nära sammanflätat med anställdas engagemang och utgör en ram för tre grupper längs ett engagemangskontinuum :. Det finns fyra drivkrafter för engagemang:

(с) 2019 cermo-lit.ru